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史上最全面的百萬獵頭修煉手冊

2019-11-11
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百萬顧問應該是所有獵頭顧問夢寐以求達到的一種高度,成為百萬顧問除了需要時間的積累,同時最關鍵的還是要找到方法,因此,今天我們就整理了百萬顧問最常用的一些工作技能,希望下一個百萬顧問就是你。
 
目錄
 
一、百萬獵頭顧問的四大維度 構建候選人模型
二、百萬獵頭顧問的三個公式
三、百萬獵頭的“時間管理之道”
四、百萬獵頭顧問的“七張表格”
 
正文如下:
 
一、百萬獵頭顧問的四大維度 構建候選人模型
 
 
 篩選的維度 
如何建立候選人模型
 
 
對求職候選人的篩選分為4個維度:
 
1、人口特征與資質
2、數學、邏輯、語言的認知能力
3、個性與性格特質
4、專業能力
 
我們招聘的目的,無非就是彌補離職缺口或彌補業務缺口。
 
當你弄懂這四個維度之后,無論是出于哪種招聘目的,就都可以提前在大腦里畫出這個人的年齡、學歷、個性與能力模型。 
 
如果作為一位招聘負責人,給你一個招聘需求,你腦子里卻沒有這個人的人物畫像,那么說明你在熟悉業務和招聘體系的兩個方面上,至少有一個沒有做到位。
 
1
 人口特征與資質
從基礎信息看是否符合職位
 
 
人口特征與資質,其實就是候選人的基礎信息,比如年齡、性別、戶口、婚育、教育經歷、工作經驗等等。 
 
這些信息有區間匹配之分,并不是誰更好誰就符合。如果你招個零工保潔,這時候一個清華的研究生來投簡歷,你會不會面試? 
 
作為篩選體系的第一步,人口特征與資質與員工入職后的績效并不存在較高的相關關系,也就是說學歷高、身材高、名校畢業的人,績效并不一定好。 
 
它最大的作用在于,降低我們進入筆試或面試環節的候選人數量,也就是盡量篩選掉那些不合適的人員。
 
我們知道,減少招到不合適的人員的幾率,就會提高我們錯過合適人員的幾率,好比我們要招個形象好的,這樣才能促進公司銷售額,殊不知我們錯過了馬云……  
 
所以要精簡篩選要求的數量,這里的篩選要求不是說要淘汰掉大多數人,而是盡量排除那些不適合的人。
 
至于這個點是嚴格還是寬松,取決于雇主在市場上的影響力和招聘人力成本之間的平衡,總歸不能因為怕錯掉好的候選人而累死HR寶寶。 
 
2
 認知能力
招人還得看智商
 
認知能力就是我們常說的智力或智商。
 
在限定其他條件情況下,認知能力和績效呈顯著強相關。 這在很多公司的素質模型效果驗證中,已經證實。
 
也就是說,在其他因素不確定或沒有明顯差異時,你招個聰明的人,顯然比智力低的人能帶來更高績效。 
 
但一般我們招聘的時候,也不會對這個進行過高的賦值,通常來說,會給予一個最低可接受下限,即過了這條線,我們就不會因為其智力因素篩選掉他。
 
一般數字和語言智力測試,會通過商業推理或社會經濟等事例來進行,另一個瑞文測驗就是那些小方塊、四邊形、六邊形讓你猜猜少的是哪塊類似題目。
 
智力測驗一般會以網絡答題或線下筆試進行,但線下測驗時一定要注意限時,因為大部分人基本上剛剛好在時間點之前完成,時間不會有富裕的。
 
 
3
個性與性格特質  
性格決定與公司氣場是否符合
 
終于到了最重要的點。 
 
可以說,我們任何一個有過招聘經驗的人,都會在面試的時候,通過幾點來觀察候選人的性格,可是觀察的對不對,鬼才知道。反正你有你的一套標準,我有我的一套思路。 
 
我們在這兒的最大目標,就是合并大家的工具,用一種語言溝通。而我要推薦的則是大五測評。 
 
 
大五測評不像那些江湖心理學,比如色彩性格,比如DISC測評,那么朗朗上口易傳播,所以雖然已經存在很多年,在學術界享受被膜拜的地位,但是在測評市場上卻并不怎么火熱。 
 
大五人格包含了五個大的維度,包括外傾性、盡責性、開放性、宜人性、神經質,你瞅瞅,這名稱聽著怎么這么不接地氣呢?
 
人的個性,一個手掌就能表述清楚,其實還是蠻有意思的。1980年以后,人格結構的五因素模型(Five-Factor Model,FFM)得到了廣泛的公認。 
 
這五因素包括了:
 
■ 外傾性(extraversion):表現出熱情、社交、果斷、活躍、冒險、樂觀等特點;
■ 盡責性(conscientiousness):包括勝任、公正、條理、盡職、成就、自律、謹慎、克制等特點;
■ 開放性(openness):具有想象、審美、情感豐富、求異、創造、智慧等特征;
■ 宜人性 (agreeableness):包括信任、利他、直率、謙虛、移情等品質;
■ 神經質或情緒穩定性(neuroticism):包括焦慮、敵對、壓抑、自我意識、沖動、脆弱等特質。 
 
大五人格這么好,怎么用呢? 抱歉,這個可能就不是幾千字能完結的了,而且目前國內沒有特別容易理解有準確的讀物。 
 
但是,即便沒有大五人格也沒問題,像市場上的MBTI、DISC、16PF、Hogan、Belbin等等,都可以拿來用,有些時候,雖然測評信效度不佳,但容易上手啊。 
 
用心理測評的最關鍵一點,是要學會建起模型。一般每個測評都會給出10個以上的維度,那么這些維度我需要看哪些?哪些又能分成一類?
 
一般來說,除了學術界認可的及以上提到的測評工具,很多的心理測評會結合素質理論來進行,其實得到的結果是類似素質的維度。 
 
如果他們的維度分類很多,你可以把心理特質大概可以分為三類: 
 
■ 動力和情緒的:如成就動機、靈活性、行動導向等;
■ 任務和目標的:概念思維、邏輯思維、創新思維等;
■ 人際關系類的:關系建立、溝通影響、團結協作等 。
 
然后根據這三類的相關測評結果,來判斷面試者是否與崗位以及公司契合。
 
4
 專業能力
幾斤幾兩得稱稱看
 
因為公司招聘職位較多,不同職位的工作環境、任務類型與工作目標差異很大,所以就專業能力來說,并沒有統一的方法。 
 
但其實這塊并沒有什么大難題。 
 
從專業能力上應該分層去看,如果招聘一個基層HR,我們就不用他擁有過高的專業能力,只要匹配現在需求,有一定發展潛力就好。 
 
針對一般的職位來說,通過star面試法,及背調等方式,或者直接出題及上級演練,就可以了解其能力的大概情況。
 
而如果我們需要招一個資深的IT架構工程師,作為HR的你更不用愁了,因為只要有候選人,那么差不多都是別人推薦來的。并且他過往履歷也可以證明他的實力,再不行,你不還有CTO和IT manager嘛,有道是行家一出手,就知有沒有。 
 
即讓專業的人來評測面試者的專業性,而不是HR憑面試者的口述去猜測。
 
至于高端人群,還有公文框、情景模擬等方法,足可應付。另外,某些論壇或專業圈子得活躍度、影響力,以及發表的文章和回答的問題,這不都是佐證嗎?
 
 
掌握和知曉這4個維度,并不是說能一蹴而就成為老司機。
 
但至少在招聘計劃了無頭緒的時候多了一組規律,讓你有??裳?。當leader再問你為何選了這個人的時候,除了“憑感覺”,還能有邏輯地說一些keypoint。
 
二、百萬獵頭顧問的三個公式
 
 
百萬獵頭顧問公式一
 
有一人獵頭新手,每年打36000個電話,28800個會接,11520個會聽他講,4608個會有興趣,1843個會發簡歷,737個會考慮,294個會有意向,117個會去洽談,最終拿到offer40個,成交40單會讓他賺到200萬元。
 
最終他得出結論:每打一個電話會賺到55.55元。
 
百萬獵頭顧問公式二
 
有一個資深獵頭,每6天只打20個電話,會有6個年薪100萬的人同意和他喝咖啡和辦公室見面,有2-3個合適被推薦,有一個人能拿到offer,單個offer平均回款30萬,每年能拿到60個人選offer,年offer平均回款1800萬,十年左右資深高精尖獵頭的特長!
 
百萬獵頭顧問公式三
 
有一個獵頭和HR做不到公式一和二,每天用業余時間在平臺填充10份簡歷,一年3600份,每份售價在20-100元,平均每天成交5份,每天收入300元左右,一年109500元,隨著他店鋪高管人才簡歷數量的增加一年后他的簡歷銷售量每天正在以10%速度在增長。
 
每天用業余時間推薦賞金在5000-15000元的懸賞招聘高管任務4個,平均每六天能成功完成一個高管推薦,拿到平均10000元的賞金,一年懸賞推薦賺錢600000元,合計一年在聘才寶賺到709500元,加上自己在獵頭公司賺到的20多萬,平均每年也能超過100萬。
 
三、百萬獵頭的“時間管理之道”
 
 
說起時間管理的問題讓人很頭疼,因為我就是一個不善于管理時間的人,每天早上打開電腦的那一刻起,時間概念就沒有了。
 
有人會說,做好時間管理就要做好規劃,然后按照規劃好的內容去執行就可以了,但是往往在執行的過程中我們就會被“突發狀況”打亂了節奏,這也是大多數人的通病。
 
牛吃的是草,擠出來的是奶。對于獵頭來說:時間= Offer = Money , 獵頭投入的是時間,產出的是Offer。從這個角度來說,獵頭最應該重視的問題就是時間管理。
 
獵頭的時間管理之惑
 
現在獵頭在時間管理方面,普通存在如下兩個問題:
 
1、每天都很忙,到了要下班時間卻發現很多事還是沒來及做。
 
2、該做的事沒做,比如忘了聯系一個很不錯的候選人,再聯系時發現他已經被別人推薦或者已經拿到了這個職位的Offer。
 
上面兩點的痛,大家都應該深深經歷過,而且還很嚴重的痛過。那么問題來了,獵頭的時間管理到底該如何做呢?
 
 
時間管理的4個能力&一個數據庫
 
把大象關進冰箱分幾步?宋丹丹姐姐春晚的時候已經告訴了全國人民,一共分三步:把冰箱門打開、把大象塞進去、把冰箱門關上。
 
如果我們現在給微信好友發消息,需要分幾步?可能需要你解鎖手機、點擊進入微信、搜索到朋友、然后輸入內容、點擊發送這5步?
 
舉上面的例子,完全沒有侮辱大家智商的意思。只想表明:
 
1、我們做任何一件事情,都需要有一個目標,比如把大象放進冰箱,發微信。
 
2、想要達到一個目標,就需要把必須的幾個步驟做好,要做好任務分解,以及走好一步一步做的過程。
 
任何的時間管理,都是為完成你的工作目標而設定,根據工作目標做好任務分解,然后對的時間做對的事。根據月工作目標制訂周工作目標,根據周工作目標制訂日工作目標,根據日工作目標做日工作計劃。
 
所以獵頭想要做好時間管理,需要具備4個能力和建立好一個數據庫:
 
1、目標分解能力把月目標分解到周目標,把周目標分解到日目標的能力;
 
2、任務分解能力根據日目標,確定當天一共需要做哪些事的任務分解能力;
 
3、判斷&安排能力事情輕重緩急的判斷力(先做什么/后做什么/再做什么) & 什么時間做什么事(對的時間做對的事);
 
4、靈活調整能力能根據實際情況,靈活調整目標和工作計劃。畢竟有很多突發事情發生,正所謂計劃趕不上變化,變化趕不上電話;
 
一個數據庫,就是事情處理時長的數據庫。比如我今天要打30個電話,根據經驗需要2個小時,所以13:30 –15:30打電話。今天需要做3個簡歷報告需要40分鐘,所以17:00 – 17:40做簡歷報告。當你工作時間越久,數據庫越來越多、越精準的時候,你安排的工作計劃也會越容易完成。
 
某公司的時間管理
 
1、對外事務 & 對內事務
 
公司把獵頭的日常事情分為兩類:
 
對外事務:和候選人、HR相關的事務
 
對內事務:公司內部會議、內部分享、日常工作安排、Leader訓話等事務;
 
先外后內,是公司處理事情的優先次序的原則。涉及到候選人、HR的事情必須先處理,工作內部的事情好商量,可以隨意安排。
 
 
2、事情優先次序
 
根據時間緊急程度把事情分為三類:
 
非常緊急事:比如通知候選人面試、HR要求臨時電話等,這類事情必須立刻、馬上做。
 
有特定時間的事:比如這個公司的人,下午14:00–17:00之間方便接電話,那么14:00–17:00的時間什么都不要做,只安排給這個公司打電話。
 
無特定時間要求的事:比如給候選人發JD、比如整理人才數據等,這類事情在安排了非常緊急、有特定時間的事之后。
 
3、公司的日工作安排實例
 
本日工作目標:聯系**職位,推薦**份簡歷
 
工作計劃:
 
9:00– 11:00 網上search候選人 / 電話溝通 --- 網上和獵頭搶人,屬于非常緊急的事情,必須馬上做。
 
11:00– 12:00 候選人Follow / 其它突發事情 --- 跟進好候選人,鞏固勝利果實。
 
13:30– 17:40 候選人Search / 電話溝通 --- 集中找人,精力打電話,效率最高。
 
17:30– 18:00 發JD郵件 --- 候選人一般在吃晚飯,這個時候發JD,比較合理。
 
18:00– 18:30 Team分享/總結 
 
18:30后  候選人Follow / 人才數據整理 --- 候選人下班用膳完畢后心情大好,可以繼續聯系啦,聯系完最后做人才數據整理。
 
PS:如果當天有候選人推薦,會選擇恰當時間做CV
 
 
4、時間管理最大的原則:永遠把主動權放在自己手里
 
獵頭顧問新來不久,都會犯一個錯誤。打一個電話,然后加微信,而微信上聊半天,然后把人才數據整理下。一個電話和下一個電話的時間,間隔要20-30分鐘,一下午打不了幾個電話。
 
同一段時間,做同一類的事情永遠效率是最高的。比如同一時間只打電話、只聊微信、或者整理人才數據。
 
如果候選人不是很有意向,或者加微信不能一次搞定,可以稍晚再加微信聊或者晚些直接電話溝通。不是候選人在微信上問你什么問題,都需要你馬上回復的。
 
 
把時間管理的主動權牢牢抓在自己手里,根據自己的計劃和節奏走,方可永立于時間管理的不敗之地!
 
四、百萬獵頭顧問的“七張表格”
 
如何才能成為百萬獵頭顧問,我以自己做單結果為導向延伸出了以下圖表:百萬業績的要素邏輯表。
 
表1:百萬業績的要素邏輯表
 
 
下面我來逐一分析表格中的各項數據。
 
應當維護好的500個候選人應滿足以下標準:
 
1、候選人需要集中于某一細分領域(可通過行業、職能、地域、級別等條件交叉組合來細分),集中的目的在于加強候選人之間的關聯性。
 
2、候選人一定要面試過(面對面),質量過關并且與顧問有長期合作意向才能列入。
 
3、需要不斷進行末位淘汰,補充更為優質的最容易被客戶錄用的候選人。
 
 
為了鞏固好與候選人的關系,首次面試后需要合理安排后續的電話跟進:
 
1、合理的電話跟進頻率
 
比如,對于目前正在積極尋找機會的候選人,需要3天或1周聯系一次,直到其定下工作為止。對于現狀穩定的,3個月或者半年聯系一次,如果有些候選人半年或一年以上都不需要聯系 ,可從500人名單中剔除;
 
2、有針對性的電話跟進內容
 
每次聯系完需要安排好下一次電話跟進的時間及內容,沒有人喜歡被漫無目的的打擾;
 
3、電話跟進的目的
 
電話跟進的目的是鞏固關系,相互分享市場信息,及時獲取候選人的動向等,之后我會分享一些電話跟進流程的文章給大家。
 
 
這張百萬業績的要素邏輯表,從結果逆推可以得出,不同資質的顧問達成100萬業績付出的成本是不同的:
 
1. 一般天賦型
 
我周圍有很多獵頭顧問可以在一次面試后和候選人稱兄道弟,他們的轉化率可以輕易超過上述表格中的10%,達到20%,因此只需要鞏固200-300人的人脈圈就能輕易達成100萬的業績;
 
2. 高度天賦型
 
有些獵頭顧問除了善于交際,有20%的轉化率外,平均單筆業績可以在10萬以上,對他們而言,只要鞏固好100-200人的人脈圈就能輕易達成100萬的業績,如果這類顧問有非常勤奮,愿意鞏固更大的人脈圈,那么他們的業績會讓人望塵莫及;
 
3. 資質普通型
 
我剛做獵頭顧問的時候性格內向,不善交際,所以我把自己定位成資質普通的那類顧問。我在短期內無法提高轉化率,也無法掌控大單,只能通過維護規模在500人左右的人脈圈來達成100萬的業績。
 
所以“百萬顧問”這個詞,并不指同一類人,他們中有的人天資卓越讓人仰望,但他們的成功很難復制;另一類顧問,通過勤奮及合理的戰術打法達成一樣的結果,這類顧問的成功方式可能更適合大多數同行來借鑒和效仿。
 
下表是我在獵頭生涯中的三次轉型,從我的經驗來看:一個優秀的獵頭顧問應從四處尋找候選人,轉到清晰的自我定位(某一類細分專注市?。?,并且有意識地鞏固并擴大自己的人脈圈來達成業績。
 
表2:我在獵頭職業中的三次轉型
 
 
表格中的五項獵頭核心競爭力分別是:
 
1、Sourcing:通過各種渠道搜集候選人,如在線招聘網站,社交群,CC等
 
2、候選人關系管理:與搜集到的候選人建立信任及合作關系
 
3、客戶關系管理:與現有及潛在客戶建立并鞏固合作關系
 
4、Match(匹配):動態匹配候選人的求職意向及客戶的招聘需求
 
5、BD:開發新客戶
 
未來中國市場是一個過度細分化的市場,所以對于獵頭來說,除了提升自己的專注主動能力,還要掌握細分化市場的戰術打法,如果希望成為某一細分專注領域自給自足的高效顧問,最需要的是,高效并且有計劃地利用好每次電話溝通及面試的機會,持續從候選人獲取以下表格中的市場信息。
 
表3:規?;阜腫ㄗ⑿駝絞醮蚍ǖ母?/span>
 
 
如果在獵頭行業,我相信你最痛恨的一定是KPI。
 
不合理的KPI不僅不會促進做單率,反而會影響自己的工作情緒。關于KPI,在這里就不多作解釋,因為KPI對于獵頭來說是不可缺少的考量工具,如果想要成為百萬顧問,通過逐步分解KPI,可以讓自己的目標更加清晰,也更加具有操作性。
 
下表是我依據文首第一個表格的基礎之上分解出來的KPI,如果想要達成百萬顧問,應該分解到每月、每周、每天、每小時,我相信每個獵頭都應有自己的KPI考量方向,下表僅供參考。
 
表4:目標分解及每周需要達到的目標
 
 
依照上表,我們可以更有針對性的制定計劃,那么如何執行,我們來看看一個獵頭顧問標準的一天,應該如何度過的。
 
表5:獵頭標準的一天
 
 
我們一直在講高效推薦的前提條件就是對細分專注市場內的信息全面了解,而這些信息則是需要我們與候選人的電話溝通及面試中獲取,下面有兩種圖,分別是高效的獵頭在處理電話溝通及面試如何操作。
 
表6:高效的電話跟進流程
 
 
高效的電話跟進需要做到以下幾點:
 
1、預約安排:提前安排好時間及溝通內容,合理對接候選人的內在需求
 
2、市場信息的分享原則:給予>索取
 
3、對于長期聯系且相對熟悉的候選人,可問:是否正在面試其他職位這類敏感問題
 
4、電話過程中,利用系統同時完成一系列操作,例如:記錄電話內容,郵件跟進,安排下一次電話跟進的時間及談話內容等等
 
5、如果獲悉到潛在市場的機會:應列入次日晨會內容并及時轉化為客戶拜訪
 
表7:高效的獵頭面試
 
 
 
 
最后,我要跟獵頭朋友講一下,新獵頭顧問如何快速成單?
 
1、主動銷售
 
理解自己的工作本質是銷售,向候選人銷售合適的工作機會,向客戶銷售合適的人選,并在工作中不斷加強自己的銷售能力,我們都知道優秀的運動員通過不斷的練習來變得優秀,而不是通過思考。所以:馬上行動比思考更重要。
 
2、保持高效
 
每個人每天都擁有對等的時間,時間我們無法管理,但我們能夠管理自己的效率。清楚了解一天擋住自己最高效的時間段,合理安排每天的工作節奏,在高效的時間段內做最有價值的事情。
 
 
除此,還要清楚自己最想逃避的工作,如果抗拒BD,在這段時間內做幾個顧問面試;如果抗拒面試,這段時間打幾個Marketing Calls;如果事情拖到最后都不想做,那么請放棄獵頭這項工作吧。
 
3、分解目標
 
根據自己的平均單筆業績,設定自己每周的顧問面試及簡歷推薦量,根據自己的項目完成率,設定每周的客戶拜訪量。就如同我在上述文檔中設計的百萬顧問KPI分解一樣。
 
需要說明的是,獵頭并非一朝一夕的事情,很多大學畢業生之所以選擇做獵頭,很大一部分是認為獵頭工作易上手,好操作,沒有任何條件限制。其實這是一個錯誤的觀點,因為獵頭最考究一個人的能力,除了溝通能力還要豐厚的專業底蘊。
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